Después de tanto tiempo, vuelvo a escribir una líneas. Ésta vez, lo hago muy influenciado por mi nuevo trabajo y con la relación que estoy teniendo con las personas y las organizaciones.
Para mí, las personas son el capital más valioso que tiene cualquier
organización. Se han convertido en uno de sus principales activos y son
consecuencia de diferenciación ante la competencia. Los trabajadores han pasado
de ser un mero “recurso” y se han transformado en piezas claves, en motor para cualquier
compañía y, todo ello gracias a las competencias (conocimientos, habilidades,
comportamientos y actitudes) que poseen las personas en la organización.
Por otro lado, cuánto más capacitadas o más
competencias tengan las personas que trabajan en una compañía, mayor será
su rendimiento y obtendrán resultados más satisfactorios, trayendo como
consecuencia una mayor consecución de resultados y, por consiguiente,
empleabilidad.
De ahí la importancia estratégica que tiene hoy en
día para cualquier empresario/a o mando de una organización centrar su foco de
atención, dedicándole tiempo y recursos, a trabajar sobre las siguientes
“palancas de cambio” en la organización:
- La gestión eficiente de su capital humano, conduciéndolo hacia los objetivos de la organización, sin dejar de lado los intereses, demandas e inquietudes de sus trabajadores
- La apuesta por mejorar la calidad de las personas de una organización, con la puesta en marcha de políticas continuas de desarrollo del personal; planes de formación pensados para adquirir, mantener o desarrollar las competencias de los trabajadores.
- La preocupación y protección del valor de los activos (personas) evitando la rotación del personal, y la consiguiente pérdida de productividad, mediante el desarrollo de planes de carrera que fomenten la retención del talento en la organización
Si nos damos cuentas, éstas tres palancas giran
alrededor del mismo eje: el desarrollo y
la formación como fuerza del cambio.
La primera, está enfocada a la dirección de
personas y se centra en el desarrollo
directivo. Para ello deberá potenciar habilidades relacionadas con la
dirección de equipos, comunicación y gestión de personas y así ser capaz de
sacar el “máximo jugo” a las unidades o áreas de trabajo de la compañía.
Mientras que la segunda y la tercera, se centran en
cómo ser capaz de desarrollar el talento
humano en la organización. La vida útil de conocimientos y habilidades de los
trabajadores es cada vez menor y, en consecuencia, es necesario realizar hoy
más que nunca, políticas de recursos humanos que permitan asegurar la
durabilidad del capital humano.
Así que, partiendo de la idea de que para asegurar
dicha durabilidad no basta con captar a los mejores, los esfuerzos realizados
durante la contratación deben complementarse y reforzarse mediante una adecuada
política de formación. De esta manera, la política de formación pasa a
considerarse como una inversión, a diferencia del enfoque tradicional en el que
la misma se entendía exclusivamente como un gasto.
